Talvolta può capitare che la persona che svolge un ruolo di coordinamento di più collaboratori sia effettivamente preparata professionalmente ma difetti di alcune qualità comunicative e relazionali con collaboratori e manager. Alcune tecniche comunicative possono essere insegnate ed apprese, ma risulteranno artificiose e inutili se a livello emozionale la comunicazione non cambia. Sappiamo che la comunicazione verbale influenza per circa il 7% la relazione interpersonale mentre il restante 93% è collegato a quegli elementi che recepiamo “a pelle” attraverso l’inconscio e proprio perché inconsci li percepiamo attraverso sensazioni fisiche, stati emotivi. Controllare la gestualità e la mimica è possibile in un certa misura ma il risultato appare artificioso e poco spontaneo con scarsi risultati nel lungo periodo. Sentirsi a proprio agio nello svolgimento di un ruolo significa accettare ed affrontare ciò che quel ruolo comporta: preparazione (intesa come esperienza cognitiva e pratica), responsabilità (intesa come abilità a dare responsi) disponibilità a trasmettere le proprie conoscenze, tanto per fare alcuni esempi. Sembrano cose ovvie che però implicano alcuni fattori importanti quali: buon livello di autostima, conoscenza dei propri limiti e propri punti deboli, coraggio di affrontare ostacoli e sfide (inteso come “agio nel cuore” ). Queste qualità possono essere ri-scoperte, sviluppate e potenziate attraverso percorsi di counseling e coaching individuale e di gruppo. Riportare alla luce queste qualità significa fare pulizia di paure quali: di non essere all’altezza, di condizionamenti su modelli educativi o manageriali appresi in precedenti contesti, o della paura di non riuscire a conciliare carriera e lavoro e dover rinunciare a qualcosa. Uno degli atteggiamenti più frequenti in chi svolge ruolo di “capo” è confondere l’autorità con l’autorevolezza eccedendo in modalità comunicative o di tipo aggressivo o di tipo passivo a causa dei fraintendimenti relativi alla funzione, gestione ed uso dell’energia aggressiva. Trovare il giusto mezzo non è un atto standardizzato da usare come formula magica con ogni collaboratore ma è un’azione che si rinnova di momento in momento a seconda dell’interlocutore, della situazione e del contesto. Se il capo è donna poi è importante che non rinunci alle qualità specifiche di genere per imitare un modello che non le appartiene ma semmai che trovi la modalità che le è propria per svolgere il proprio ruolo.
Archive for settembre 2013
Il counseling in impresa: autorità o autorevolezza?
Posted in comunicare in azienda, gestione del personale, tagged comunicare in azienda, counseling aziendale, gestione del personale, leadership on 19 settembre 2013| Leave a Comment »
Counseling in impresa: problemi organizzativi-relazionali
Posted in comunicare in azienda, tagged comunicare, problemi organizzativi e gestionali, relazioni aziendali on 9 settembre 2013| Leave a Comment »
Mi capita spesso di occuparmi di problemi relativi alle relazioni tra dipendenti che svolgono ruoli diversi e con ordine gerarchico diverso. Il caso di cui parleremo oggi è quello in cui accade che, al fianco di un organigramma formale, ne esiste uno reale diverso. In questo caso esistono delle relazioni trasversali, sul piano concreto, non previste e contemplate sulla carta. Questa situazione, in azienda, genera caos in termini organizzativi e gestionali ed occorre operare affinché venga ripristinato un giusto ordine. Se portare a galla queste dinamiche è piuttosto facile, non sempre lo è l’intervento di modifica perché possono incontrare la connivenza inconsapevole di una parte dello staff interno. Un esempio:
Un dipendente ha la responsabilità di gestire l’attività di alcuni collaboratori ma, nello svolgimento del suo incarico può incontrare l’ostilità o il mancato riconoscimento effettivo di sottoposti e/o superiori (talvolta anche per motivi soggettivi che esulano l’ambito lavorativo -antipatie). Il soggetto, nel tempo, può correre il rischio di sperimentare un accrescimento di disistima, frustrazione, rabbia, senso di impotenza, mancanza di interesse verso il lavoro che possono strutturarsi in disagi più o meno intensi. Per contro il suo ruolo (che di fatto) rimane vacante e viene svolto indirettamente ed in modo non esplicito da uno o più soggetti di livello gerarchico diverso o paritario. E’ pertanto evidente che questo crea confusione nell’organizzazione interna e nelle relazioni con gli stakeholders. Portare alla luce questa dinamiche può incontrare l’ostilità di chi occultamente occupa il “ruolo-vacante” e teme di perdere potere e pertanto l’intervento correttivo più appropriato va effettuato con attenzione valutandone tempi e modi onde evitare bruschi contraccolpi interni, ma va a vantaggio della gestione d’impresa perché favorisce chiarezza interna, efficacia lavorativa e migliora quindi le potenzialità economiche dell’impresa in questione.