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Archive for giugno 2011

Mobbing

Il conflitto aziendale, quando non affrontato e risolto, può essere la base per l’avvio del mobbing. Si può parlare di mobbing quando un lavoratore è assoggettato, da parte del datore di lavoro o di altri colleghi, ad una serie di comportamenti vessatori e discriminatori protratti nel tempo, con lo scopo di escludere il lavoratore dal gruppo o dall’ambiente lavorativo. Il mobbing può assumere varie forme quali:

maltrattamenti verbali ed offese;

svuotamento delle mansioni o attribuzioni di compiti eccessivi;

forme eccessive di controllo poste in atto nei confronti di un lavoratore;

critiche immotivate;

atteggiamenti miranti ad intimorire;

impedimento all’accesso di notizie ed informazioni necessarie per lo svolgimento dell’ordinaria attività del lavoratore.

Il mobbing, nel diritto italiano ed internazionale, sta ottenendo sempre più attenzione da parte dei legislatori, tuttavia rimane un fenomeno difficile da dimostrare per la difficoltà riscontrabile di distinguere i comportamenti che arrecano un danno risarcibile da quelli che invece rientrano nella “normale” gestione aziendale, seppur basata su stili improntati alla conflittualità e competizione tra colleghi, e tra superiori e subordinati. Inoltre, per svariate ragioni, tra cui quella di natura economica, le vittime del mobbing non sempre ricorrono alla tutela giuridica. Molte sono le cause che possono generare il mobbing tuttavia, quello che mi preme evidenziare è il fatto che in questo “duello” tra mobber e mobbizzato, la prima a farne le spese è l’azienda che vede due lavoratori impegnati in qualcosa di diverso da quello che ci si aspetterebbe da loro:

Il mobber è impegnato a “colpire” la “vittima” prescelta;

il mobbizzato è impegnato a sopravvivere in un clima altamente conflittuale e stressante.

Le energie di questi due lavoratori sono pertanto distolte dagli obiettivi aziendali ed impegnate in qualcosa che avrà ripercussioni economiche per l’azienda sotto vari aspetti:

possibile allontanamento dall’ambiente lavorativo del mobizzato causa stress o causa licenziamento con conseguenti costi relativi alla copertura, da parte di un altro lavoratore, nel medesimo ruolo rimasto vacante;

qualora il dipendente mobizzato decida di chiedere tutela giuridica;

conseguente danno di immagine con i propri partner commerciali;

le energie creative dei soggetti coinvolti e degli eventuali “spettatori”, sono focalizzate su quanto accade internamente all’azienda piuttosto che ai mutamenti del mercato e alle necessarie strategie per favorire la crescita dell’azienda stessa.

Indirettamente, quindi, il danno causato del mobbing si ritorce contro l’azienda stessa che viene deprivata della sua prima risorsa: l’energia mentale e fisica degli uomini e delle donne che vi lavorano. Nel tempo può portare a demotivazione e rassegnazione, elementi questi che non favoriscono il benessere economico di una azienda.

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 Quando si parla di counseling nelle aziende gli obiettivi che vengono spesso menzionati sono il ridurre l’assenteismo, ridurre il turn over e gli infortuni, migliorare il clima relazionale, (solo per citarne alcuni). Obiettivi economicamente e finanziariamente validi, dal punto di vista aziendale, soprattutto in un momento di crisi come questo. Si potrebbe tuttavia obbiettare che, in siffatti momenti di “crisi”, ciò a cui i lavoratori mirano non è il “benessere” dal punto di vista relazionale, quanto piuttosto ad un miglioramento della retribuzione. Quindi perchè un imprenditore dovrebbe spendere denari ed energie per provare a migliorare qualcosa di intangibile come le relazioni interpersonali, o l’organizzazione interna, piuttosto che distribuire la stessa energia e denaro in qualcosa che possa appagare nell’immediato una loro necessità materiale tramite distribuzione di gratifiche una tantum, cene aziendali etc.? Credo che la differenza sostanziale tra le due possibilità sia sostanzialmente questa:

la prima opzione, preoccuparsi di migliorare l’organizzazione interna e le relazioni interpersonali, ha per effetto il migliorare il benessere del lavoratore, facilitando così l’emergere ed il potenziamento di quegli aspetti che favoriscono maggior entusiasmo, creatività, coesione del gruppo di lavoro, fattori che si ripercuotono, in prima istanza, sull’andamento gestionale dell’impresa che a sua volta favorisce quello economico e finanziario e questo consentirà la distribuzione di eventuali nuovi utili tra i dipendenti mediante incentivi o gratifiche. In tal modo si favorisce l’espansione dell’azienda attraverso l’espansione delle capacità del lavoratore, grazie all’unificazione degli obbiettivi dell’imprenditore con quelli del lavoratore: migliorare, crescere, espandere.

La seconda opzione mira a gratificare un momentaneo bisogno materiale. L’entità e la distribuzione della gratificazione non è detto né che sia costante nel tempo né che soddisfi tutti i lavoratori nella stessa misura (ciò che Tizio può essere considerato utile, per Caio può essere considerato irrisorio; tutto dipende dalle esigenze personali e familiari, dagli introiti complessivi di cui può godere il nucleo familiare, stili di vita etc.). Non poter garantire nel tempo questo tipo di beneficio può comportare amarezza nel momento in cui viene sospeso, inoltre mentre il benessere relazionale e la soddisfazione di sé, quale individuo e lavoratore è un fattore che condiziona in modo determinante la scelta di un lavoro, la gratificazione economica viene considerata fondamentale finchè rimane vincolata al soddisfare i bisogni primari quali nutrizione, casa, salute ed istruzione, dopodichè le risorse dell’individuo vengono direzionate verso il bisogno di riconoscimento di sé e di autorealizzazione. Come ho già detto il concetto di benessere economico di ognuno è legato a fattori molto diversi: nazionalità del lavoratore, classe sociale, hobby, numero di soggetti che compongono il nucleo familiare, età degli stessi, stato di salute, luogo di residenza, abitudini, carattere, etc. etc, elementi molto diversi da soggetto a soggetto e, dipendentemente da questo, ognuno cercherà di soddisfare quella spinta ad un benessere interiore che si sperimenta attraverso l’espasione delle proprie capacità e compentenze e non attraverso beni materiali. In questo contesto gli obiettivi dell’azienda e quelli dei lavoratori restano in contrapposizione, o per lo meno non coincidono, poiché la prima cercherà la crescita e l’espansione economica, o talvolta soltanto la sopravvivenza, escludendo da tale processo i propri lavoratori o per lo meno non considerandoli importanti in tal senso, i secondi cercheranno sì le stesse cose, però sapendo di non poterle coltivare in quel contesto lavorativo. Gli esiti sono facili da prevedere.

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E’ da alcuni anni che il nostro paese, e non solo, sta vivendo una profonda crisi economica e finanziaria che ha causato ripercussioni in ogni strato sociale ed in ogni settore lavorativo. Tutto ciò ha creato non solo sconcerto, con il conseguente disperato tentativo di riprendere in mano le redini della situazione, ma ha generato per lo più una assurda guerra tra concittadini impegnati in ruoli diversi. Lavoratori contro imprenditori, imprenditori contro lavoratori e sindacati, i sindacati contro le imprese e contro altri sindacati, mentre le istituzioni si dibattono tra altalenanti ed incerte azioni a favore delle imprese o dei lavoratori ma per lo più “stanno a guardare”, come le stelle nel celeberrimo romanzo di A.J. Cronin.

Purtroppo, a mio avviso, in Italia, persiste ancora un modello dualistico, e le ultime elezioni ne sono forse la conferma; un modello dove sembra che A debba escludere B e viceversa con il rischio di restare ciechi difronte alla possibilità di aprirsi alla ricerca di un alternativo punto C. Forse dovremmo provare a smetterla di considerarci nemici e vedere il nostro interlocutore come un idiota conservatore, schiavista od opportunista ma provare a confrontarci in modo sincero sulle rispettive difficoltà e disponibilità a collaborare per provare a crescere insieme in un progetto comune chiamato “impresa”. Perchè l’impresa è un progetto comune in cui ognuno svolge ruoli diversi e investe energie e capacità diverse. I lavoratori non hanno dove svolgere la loro funzione senza un imprenditore che offra loro un posto fisico di lavoro ed un progetto lavorativo a cui partecipare nè, per contro, le idee degli imprenditori troverebbero concretezza e successo senza la compartecipazione dei lavoratori. Queste due figure si trovano ad essere antagoniste pur essendo, per natura, compensatorie, solo fintanto che intenzionate a mancarsi di reciproco riconoscimento e disponibilità al dialogo nel tentativo di rimanere arroccati nei comportamenti sino ad oggi acquisiti. Il termine cinese che indica la parola crisi indica al contempo il significato di “pericolo” e di “opportunità, punto cruciale, di svolta”. Per citare un esempio concreto: la Germania ha saputo riprendersi dalla crisi attuando una flessibilità interna e non esterna adottata invece in Italia. Questo ha permesso la conservazione dei posti di lavoro anche se con orari ridotti e conseguente riduzione di stipendio ed ha investito in percorsi formativi per riqualificare la manodopera favorendo così, nel momento di ripresa dei mercati, una capacità maggiore di soddisfare le richieste del mercato a livello di qualità. In Italia si è preferito ricorrere ad una flessibilità esterna che favorisse l’uscita e l’ingresso dei lavoratori nelle aziende, in base alle necessità dell’azienda soltanto, attraverso il ricorso a contratti atipici che alimentano il precariato ed il senso di inutilità del proprio lavoro connesso all’impossibilità di crescere in termini di competenza lavorativa. Questo comportamento ha impoverito da subito i lavoratori, e nel lungo periodo ha impoverito le imprese e di conseguenza lo stato nel suo insieme. Sono sempre più convinta che occorra subito uscire da questi schemi obsoleti rappresentanti da apparenti contrapposizioni di interessi. L’interesse è uno solo, il ben-essere, un termine che implica più cose: la capacità di rispondere ai bisogni primari di vita, la possibilità di fare un qualcosa che dia soddisfazione ed in cui riversare le proprie competenze e capacità. Il fine non è il denaro-profitto questo semmai è il mezzo per raggiungerlo; nulla di più e nulla di meno. A questo punto la domanda da porre a imprese, lavoratori, sindacati e Stato è: quali sono i limiti e gli ostacoli per una nuova collaborazione tra le parti?

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